Différent et Compétent : travailleurs handicapés et directeurs d’établissements témoignent…

Tugdual Ruellan - - No comment - Envoyer à un ami - handicap

2009.10.01.ARESAT-Remise_attestations_Pontivy__15_.JPGPour une reconnaissance de notre dispositif dans une pratique formalisée et validée institutionnellement.
« L’Aresat, Association régionale des établissements et services d’aide par le travail de Bretagne, par ses 24 « fondateurs » et aujourd’hui par la volonté de ses 42 adhérents, a pour mission essentielle la reconnaissance et le développement des compétences des personnes handicapées travaillant en esat et en entreprises adaptées. L’année 2008 a été une année charnière : nous quittions le partenariat Equal engagé avec Le Fonds social européen pour entrer, en juillet, dans un fonctionnement autonome. L’expérience de cette première année a mis en lumière certaines de nos difficultés, de nos faiblesses, de nos atouts et a aussi pleinement révélé notre notoriété. Témoignages de travailleurs handicapés et de directeurs d’établissements engagés de la première heure ou rejoingnant le dispositif… » Christian Guitton, président de l’Aresat, Association régionale des Esat et entreprises adaptées de Bretagne.

CONTACT : Aresat Bretagne
BP 73211 – 35532 Noyal-sur-Vilaine cedex
Tél. 02 99 04 09 67 – fax : 02 99 00 64 31
Président : Christian Guitton – Chef de projet : ¨Pierrot Amoureux
Courriel : differentetcompetent@wanadoo.fr
Site : http://different-et-competent.org
Communication : Tugdual Ruellan – 02 99 91 33 16

« Si la reconnaissance des compétences fait appel à un processus et un ensemble de méthodes clairement identifiés, et relativement maîtrisés, réussir la transformation de nos structures pour qu’elles permettent le développement des compétences de tous ses employés s’impose à chacun d’entre nous, et ceci, pour deux raisons :
• la reconnaissance des compétences suscite dans nos publics un désir d’évolution (situation de travail, formation, stages…) • dans notre environnement mouvant et menaçant, l’évolution en compétences est une nécessité de survie. Sur tous les plans, l’Esat et l’EA sont au coeur de la tempête, leur environnement économique et réglementaire devient plus délicat et agressif. Nos structures se doivent d’être réactives, adaptables et efficaces tout en préservant le bien-être et le développement personnel et professionnel des personnes qui y travaillent.

2009.10.01.ARESAT-Remise_attestations_Pontivy__132_.JPGL’Aresat a son rôle à jouer dans ces mutations nécessaires et doit pouvoir proposer à celles et ceux qui le souhaitent de partager un plan de développement à la hauteur des enjeux. Le développement des compétences, à la croisée des contraintes et des opportunités qui nous traversent est le facteur essentiel de réussite de notre adaptation à notre environnement et doit-nous permettre de surmonter les bouleversements humains, techniques et économiques qui nous attendent. Nous devons donc monter en compétences dans différentes techniques connexes aux métiers de base pour que le moniteur soit lui-même armé, soutenu. Cette Lettre d’information, dont nous relançons la publication, s’offre avec notre site internet comme espace d’échange, de confrontation de points de vue et d’initiatives.

L’Aresat est confrontée à une nécessaire dissémination. Notre projet est à l’origine celui des esat de Bretagne. Sa pérennité dépend aujourd’hui de notre engagement, bien sûr, mais également de sa notoriété, et de son assise vers d’autres territoires et structures afin d’obtenir des interlocuteurs publics, des Régions, de l’Etat, la reconnaissance de notre dispositif dans une pratique formalisée et validée institutionnellement. La rencontre de l’autre, l’ouverture de notre réseau sont une source « d’enrichissement » qui contribue à réfléchir et à améliorer nos pratiques.

Christian Guitton, président de l’ARESAT Bretagne.

ENGAGES DE LE PREMIERE HEURE…

Jean-Paul_Tremblay__3_.JPGJean-Paul Tremblay, Esat de Carhaix, engagé dans la dissémination du projet. Jean-Paul Tremblay dirige les Ateliers du Poher à Carhaix (Kan ar Mor). Engagé dans le dispositif depuis son origine, il participe désormais activement à l’action de dissémination initiée avec l’ITES de Tours : « Chaque année, des ouvriers s’engagent dans des actions de reconnaissance des compétences. Sur 65 ouvriers, la moitié en a bénéficié à ce jour pour les métiers de restauration, ouvrier paysagiste, agent de fabrication industrielle (cartonnerie et sous-traitance), blanchisserie. Il nous paraît important aujourd’hui de témoigner de cette expérience bénéfique pour toutes et tous. Je suis intervenu en juin 2008, lors d’une journée organisée par le PDITH 64 à Salies-de-Béarn sur le thème de la valorisation des compétences des personnes en situation de handicap destinée aux acteurs du médico-social. Étaient présents des directeurs d’Esat également engagés dans un dispositif de valorisation des compétences pour les meilleurs niveaux des Esat. Le but est de permettre d’accéder à la VAE classique. Ils sont très intéressés par notre projet qui concerne bien tous les ouvriers accueillis en l’établissement, quel que soit leur niveau. Nous devrions intervenir prochainement pour poursuivre la réflexion dans le cadre de l’organisation apprenante. Je suis également intervenu dans le cadre de la formation organisée par l’ITES de Tours pour « valoriser et développer les compétences des travailleurs handicapés ». J’ai présenté à des professionnels d’Esat de plusieurs régions de France, le dispositif que nous développons à Carhaix, la mise en place du projet Différent est compétent, les enjeux à long terme, les bénéfices pour l’organisation et les personnes. Ces échanges sont bénéfiques et révèlent des points d’amélioration comme par exemple la question de l’incidence sur la rémunération de l’ouvrier. »

OF.Claire_Kergaravat.jpgClaire Kergaravat, directrice de l’Esat de Glomel. L’Esat de Glomel a été l’un des premiers à s’engager dans la démarche Différent et compétent. L’action se poursuit aujourd’hui dans le cadre de l’Aresat. Pour la directrice, Claire Kergaravat, « Nous ne sommes plus dans l’enthousiasme du départ mais bien dans l’appropriation de la démarche et l’adaptation à chaque situation. Nous observons des modifications profondes et positives sur plusieurs plans. »
Des évolutions sur le plan humain
• encadrants : nous notons une affirmation professionnelle des encadrants d’atelier, une dynamisation des personnels. Certains sont repartis en formation, en VAE ;
• ouvriers : une valorisation par leur entourage, une Estime de soi renforcée. Beaucoup ont intégré la notion de leurs possibilités d’évolution de parcours professionnel même chez des personnes très démunies. Nous estimons que 70% des ouvriers ont pris ainsi conscience de capacités, d’un potentiel à développer. Ce qui est nouveau, c’est une position d’acteur de leur propre changement : ils demandent des formations, des stages, de changements de poste. Ils nous interrogent et affirment éventuellement leur mécontentement. La relation encadrant-ouvrier s’en trouve modifiée : ils prennent la parole, le statut infériorisé s’estompe.

 Des points de vigilance
• veiller à ne pas créer des illusions par rapport aux capacités d’évolution tout en permettant les expérimentations, y compris en acceptant l’échec ;
• valoriser de la même manière toute réussite, renforcer les responsabilités et les mettre en valeur quelles qu’elles soient ;
• veiller à ne pas renforcer les leaderships par des postes plus gratifiants ou perçus comme tels – vigilance lors de retours de stages ;
• veiller aux particularités du handicap psychique : rituels, situations génératrices d’angoisse, perte d’efficience.

Une évolution du projet institutionnel: Globalement, la philosophie du projet d’établissement a bougé. La notion d’évolution professionnelle et de projet alimente l’ensemble du fonctionnement des ateliers ; c’est bien une démarche intégrée. Les actions entreprises (formations, stages, prestations) ne sont plus ponctuelles ou seulement opportunes. Cela se traduit par :
• un projet et une organisation du travail qui s’appuient sur le développement des compétences : des formations et des apprentissages sont prévus pour chaque ouvrier dans un projet individuel réalisé au moins une fois par an ;
• la mise en oeuvre d’actions de formations externes encadrées par un organisme agréé : 90% des ouvriers bénéficient depuis 2 ans d’au moins une action annuelle de formation extérieure à l’établissement ;
• un renforcement de la mise en stage conformément au projet individuel ;
• davantage d’actions de formation collective en interne ou par le biais d’un intervenant ;
• renforcement des prestations en entreprise : plusieurs nouveaux contrats signés pour des prestations collectives ou individuelles ouvrent de nouvelles perspectives et permettent d’appréhender de nouveaux métiers. La transférabilité des compétences acquises à l’esat est perçue par certains ouvriers.

Des changements de méthode
• les projets individuels. Les projets individuels sont établis sur des bases uniquement professionnelles. Ils laissent ainsi moins la place à l’interprétation. Les difficultés des moniteurs face au comportement ou à la pathologie de l’ouvrier sont évoquées en d’autres lieux. Les aspects de la vie privée ne sont évoqués que s’ils sont en lien avec la vie professionnelle. Il en résulte un meilleur respect des personnes. L’ouvrier assiste à l’ensemble de la réunion ; les aspects comportementaux sont évoqués si besoin. Les projets sont animés par le chef de service en présence du moniteur chargé d’insertion et d’un intervenant extérieur (Pyramide 22). La psychologue peut, avec l’accord de l’usager, intervenir dans certains cas particuliers.
Le projet annuel donne lieu à un compte rendu systématique qui reprend le projet antérieur, son état d’avancement , les préconisations de la médecine du travail, la demande de l’ouvrier, le projet retenu, les moyens à mettre en œuvre et les délais de réalisation. Ce document en 3 exemplaires cosignés par les participants est soumis à la signature de la direction, avant d’être remis à l’ouvrier. Il est placé dans son portefeuille de compétences ainsi que dans le dossier de l’institution.

Les portefeuilles de compétences. Deux documents parallèles sont actualisés en permanence : un appartient à l’ouvrier, l’autre est conservé par le chargé d’insertion. Y sont intégrés les attestations de formations, rapports de stages, projet individuel… Ce document est utilisé pour la présentation en stage ou en entreprise.

Référence au droit du travail. Les règles de fonctionnement des salariés se rapprochent désormais du droit du travail. Les intitulés des fiches de paye se rapportent au métier. L’avance d’argent se fait désormais sur salaire et non plus par une avance du SAVS. Les évolutions professionnelles sont prises en compte dans la grille d’évolution de salaire. Une gratification est aussi liée à la formation.

L’utilisation d’outils d’évaluation. Les référentiels Différent et compétent sont utilisés pour le positionnement en vue des reconnaissances de compétences. Afin de les rendre plus lisibles par les ouvriers, nous avons élaboré des fiches techniques détaillées qui permettent de compléter et détailler les items des référentiels. Par exemple, l’item du référentiel « sait utiliser une tondeuse », se décline en un nombre de gestes techniques détaillés. Cet outil permet de mettre en oeuvre des séquences ordonnées d’apprentissage et permet à chacun de se représenter concrètement son évolution. Avoir une fiche complète motive l’ouvrier. L’outil apporte valorisation, concret. Il est de la personne se situer dans le temps. Le moniteur dispose ainsi d’une fiche d’apprentissage et peut construire une progression pédagogique. Ces grilles précises, intégrées au portefeuille de compétences, permettent aussi aux entreprises accueillant l’ouvrier de bien calibrer le stage ou la prestation demandée.

L’évolution de l’organisation. • Nous opérons la distinction entre esat et SAVS ;
• Nous avons créé un poste de chargé d’insertion pour le suivi des prestations et des stages en entreprise ; il est le référent Aresat chargé du suivi des actions de reconnaissance, de la constitution des dossiers par le moniteur référent, la recherche de formations, le suivi des demandes, la mise à jour du portefeuille de compétences ;
• L’intervention d’une personne extérieure à l’institution, Irène Le Gorgu, salariée de Pyramide 22, sur la base d’un contrat de mise à disposition entre l’Apajh et l’ASS de Glomel. Cette présence régulière sur la base de 7 heures hebdomadaires avait pour première vocation la mise en stage par la biais d’une pratique professionnelle ancienne afin de compléter le travail du chargé d’insertion par la recherche de stages, le suivi, les bilans. La présence d’une personne extérieure, à jours fixes, non impliquée dans la vie quotidienne de l’esat crée un passage obligé. Elle participe aux rencontres PPI, aux bilans de stages. Sa distanciation favorise pour certains ouvriers l’expression de leurs souhaits. Elle interviendra prochainement dans d’autres esat ;
• Davantage de responsabilités confiées aux ouvriers. Ceux qui ont passé le permis EB effectuent des transports et livraisons, sont autonomes dans leurs déplacements en stages avec le véhicule de l’établissement. Nous avons dépassé craintes et a priori…

L’organisation du travail
• Nous avons adapté les plannings des ouvriers et des moniteurs à ces données nouvelles ;
• certains moniteurs s’autorisent un temps d’écriture ou de réflexion sur les temps de production, la préparation des bilans et dossiers (reconnaissance de l’autonomie des ouvriers à certains postes de travail) ;
• certains ouvriers acceptent de travailler en autonomie.

 Des points de vigilance
• veiller à la rotation des ouvriers sur les postes même en période de pics d’activité ;
• dépasser la résistance de certains moniteurs à mettre en œuvre le travail en autonomie, par crainte de la prise de responsabilité, d’une évaluation erronée ;
• veiller à organiser une gestion annualisée des séquences (par exemple des séquences de formation durant les mois creux d’activité agricole) : la pression de la production reste présente mais les pics d’activité sont repérés (printemps, été) ; l’organisation du travail de formation autour des mois creux reste à améliorer ;
• veiller à maintenir la motivation des encadrants et penser une valorisation concrète au-delà de la prise en compte de la méthode par le dossier VAE.

2009.10.06.Petit-dejeuner_Alter_Ego_Hennebont__5_.JPGLucile Rachet, Hennebont : « Des audits croisés entre les ateliers »
Lucile Rachet est responsable de l’Esat d’Hennebont, établissement qui s’est engagé dans le dispositif dès 2004. Des audits croisés entre ateliers vont voir le jour. Elle participe depuis pour témoigner de l’apport de la démarche dans un établissement dans les cadres des formations de l’ITES de Tours : « En 2004, nous avons commencé par les reconnaissances de compétences en espaces verts. Peu à peu, une demande s’est faite pour étendre la dynamique auprès des moniteurs d’ouvriers qui avaient envie d’apprendre davantage. Pierrot Amoureux est venu animer des formations, trois journées avec, chaque matin, une intervention auprès des ouvriers et des moniteurs, l’après-midi avec les moniteurs pour l’analyse. Un nouveau regard s’est alors porté de la part des moniteurs envers des personnes qu’ils connaissaient depuis longtemps. De nouvelles envies d’initier des projets ont vu le jour. Pour maintenir cette dynamique et construire une organisation apprenante, nous avons proposé trois autres journées, animées par Pierrot Amoureux. Nous avons eu l’idée d’initier des audits croisés entre ateliers. Un moniteur va s’immerger pendant deux ou trois jours dans l’atelier d’un autre moniteur pour observer, retirer des expériences et bonnes pratiques. Nous envisageons de proposer ces audits croisés dans d’autres structures. Différent et compétent a instauré une dynamique au sein de l’équipe avec un partage d’état d’esprit, l’intention de conserver ce regard neuf sur les personnes et leurs compétences. Il faut savoir se laisser surprendre par les ouvriers. C’est désormais partie intégrante de notre projet d’établissement, de l’état d’esprit vers lequel nous devons tendre pour travailler. »

Daniel Kergosien, drecteur général Adapei 56 : Le regard d’une structure, engagée depuis le début du projet. Qu’est-ce qu’a produit le dispositif dans la durée ? Eléments de réponse avec Daniel Kergosien, drecteur général Adapei Morbihan.

Retour en arrière… Quel était l’état de votre réflexion au moment où vous décidez de vous engager dans le projet Différent et Compétent ?
L’Adapei du Morbihan a toujours été volontariste dans la formation des travailleurs handicapés. La loi de 2005 a imposé la formation professionnelle des travailleurs handicapés. Nous avions largement anticipé et il y a toujours eu un plan de formation dans nos établissements. Dans nos budgets étaient d’ailleurs inscrits un plan d’action et un financement pour la formation. Le projet Différent et compétent est arrivé au bon moment car les organismes et les actions de formation à proposer aux personnes n’étaient pas très développés. Nous avions toujours beaucoup de difficultés à trouver des organismes qui correspondent à nos attentes et à celles des travailleurs handicapés. Souvent, nous proposions des formations techniques et pratiques mais qui demeuraient ponctuelles et parcellaires. Avec la démarche Différent et compétent, nous pouvions construire une proposition homogène et progressive, pouvant se dérouler sur plusieurs années, avec l’idée d’une progression. L’action de formation prenait alors tout son sens. Nous avons pu construire un parcours de formation cohérent sur du moyen et long terme. Aujourd’hui, nos six esat sont acteurs du dispositif et personne, tant chez les professionnels encadrants que les travailleurs handicapés, n’envisagent d’arrêter.

Quel bilan tirez-vous aujourd’hui ?
Nous observons un double effet sur les professionnels encadrants : les moniteurs avaient parfois le sentiment d’être dans un temps figé. L’action de formation, la reconnaissance des compétences ont apporté une nouvelle dynamique interne chez les professionnels. Elle a permis dans de nombreux cas de poser un regard différent sur les personnes qu’ils encadrent. L’intérêt est aussi que nous pouvons valoriser les personnes au travers de ce qu’elles savent faire. Les travailleurs handicapés qui entrent dans nos établissements sont bien souvent en échec. L’action de formation vient dynamiser en plaçant la personne dans une durée, au-delà d’un temps immatériel, d’une routine qui risque de s’installer. Il y a là un horizon nouveau, la reconnaissance des compétences acquises au fil du temps.

Comment poursuivre cette dynamique ?
Nous nous interrogeons sur la pérennité de l’organisation et la pérennité des actions, Comment les établissements vont-ils désormais intégrer les revendications, les projets, les désirs d’évolution des travailleurs handicapés ? Comment faire la différence au sein même d’un atelier ? Comment valoriser ? Nous sommes assez limités dans les esat pour envisager des évolutions de postes, des évolutions de rémunération et nous risquons de toucher rapidement la limite du système. Il y a un donc un pas à franchir. Comment avancer avec ces personnes dont les compétences ont été reconnues pour qu’elles puissent intégrer des équipes de travail en dehors du secteur protégé ? Peut-être faut-il des chargés d’insertion à l’interne qui seraient l’interface entre l’action de formation et les possibilités de réalisation professionnelle…


ILS REJOIGNENT LE DISPOSITIF DIFFERENT ET COMPETENT

2009.11.19.ARESAT-EDF.Esat_Armo_St-Malo__42__Sophie_Michaux.JPGSophie Michaux, Esat Armor de Saint-Malo envisage une valorisation par la rémunération
L’Esat Armor, géré par une association de parents, accueille 250 usagers avec un équivalent de 223 temps plein sur trois sites, deux à Saint-Malo, un à Dinard. Sept secteurs professionnels : espaces verts, sous-traitance, prestation de service entretien des locaux, cuisine-restauration, métallerie, repasserie, maroquinerie. Le dispositif Différent et compétent est venu croiser une réflexion engagée dès 2006 avec au final, une valorisation par la rémunération des ouvriers. Explications avec Sophie Michaux, chef de service secteur travail à l’Esat, responsable du suivi social des usagers : « Depuis plusieurs années, un système de rémunération valorise les compétences des travailleurs handicapés de l’Esat Armor : « Les usagers sont rémunérés en fonction des compétences reconnues, explique Sophie Michaux. Pour cette évaluation, nous utilisions jusqu’alors la méthode Brunet mais seulement quelques moniteurs avaient été formés à son utilisation et il apparaissait urgent d’actualiser le système.» Durant trois ans, les responsables décident de geler les rémunérations plutôt que de générer des inégalités. En 2006, un groupe de travail est constitué pour relancer la dynamique : « Nous avons commencé en 2007 avec l’idée de construire un outil commun à l’ensemble des professionnels. Je me suis inspirée des outils déclinés dans le dispositif Différent et compétent, notamment les référentiels métiers et le guide d’autonomie professionnelle. Ces outils nous ont aidé à construire notre démarche de création des projets de suivi individuel. L’intérêt est que les outils référentiels métiers avaient déjà été élaborés et que ces outils sont issus du droit commun, ce qui prend du sens dans la perspective d’une sortie d’établissement vers le milieu ordinaire. Très vite, nous avons réalisé que nous parlions le même langage et que ces outils pouvaient être utilisés pour faire évoluer notre système de rémunération et dans la construction du projet de suivi individuel. »

Langage commun. À partir des référentiels métier, un protocole est alors établi pour élaborer les projets de suivi individuel. Puis, l’équipe construit une trame afin permettant d’élaborer ce projet de suivi, quel que soit le secteur d’activité professionnelle : « Tous nos projets sont désormais construits de la même façon par tous les moniteurs, de quelques formations qu’ils soient. Notre évaluation part du positionnement des usagers sur les référentiels métiers et le guide d’autonomie professionnelle. Ensuite, nous déclinons des objectifs de travail. » Parallèlement, en septembre 2008, l’équipe met en œuvre une grille de rémunération qui s’appuie sur le référentiel métier et le guide d’autonomie professionnelle : « Nous avons construit une échelle de six échelons déterminés par le nombre de compétences acquises (type 1, 2, 3). Les usagers sont rémunérés entre 6,5 % et 28 % du SMIC. Une première augmentation s’est faite en janvier 2009. Nous avons répercuté progressivement sur deux années années l’augmentation de 25 % de la masse salariale des travailleurs handicapés. »

Prendre sens. Pour tous, le bilan est positif. La démarche a permis de se mettre en conformité avec les exigences de la loi : « Les référentiels sont un grand soutien et nous ont permis d’évoluer. Comme nous n’étions pas en mesure d’utiliser tous les aspects du référentiel métier, nous avons décidé de conserver les mots du référentiel et d’éliminer les secteurs où nous n’intervenons pas. S’imprégner du dispositif a pris du temps sur les trois sites auprès d’une trentaine de moniteurs. Les formations actions proposées nous ont été fort utiles. Tout doit prendre sens avant d’être pouvoir utilisé à bon escient. »

Rachel Bihan, Carentoir : « Du sur mesure, pensé par des gens de terrain pour des gens de terrain ! » Rachel Bihan est directrice de l’Esat Le Bois-Jumel Ferme du monde à Carentoir. Elle a choisi, avec son équipe, de s’engager dans le dispositif Différent et Compétent : « Nous souhaitons nous engager dans le dispositif Différent et compétent en commençant par l’activité des espaces verts. Nous avons mis en place peu à peu un plan de formation des travailleurs handicapés dans l’établissement. C’est ce principe d’échanges, au cœur du dispositif Différent et compétent, que je trouve particulièrement intéressant. Les formations sont particulièrement adaptées aux besoins des équipes contrairement aux autres programmes que l’on peut trouver dans les catalogues sur le marché. C’est du sur mesure, pensé par des gens de terrain pour des gens de terrain. Les intervenants sont particulièrement à l’écoute, disponibles ; ils comprennent les difficultés et savent s’adapter. Le vocabulaire est adapté à la compréhension et aux capacités des travailleurs sans pour autant être infantilisant. Enfin, on parle de handicap en termes de compétences et non en termes de lacunes. Grâce à la construction des trois niveaux, il est possible de situer la personne dans un niveau et surtout, dans une progression, une dynamique d’évolution valorisante. »

Jean-Francois_Dando.Ladapt.JPGJean-François Dando : le Service d’aide par le travail hors les murs de L’Adapt rejoint le dispositif
L’Adapt Bretagne médico-social a mis en place depuis 2008 en Ille-et-Vilaine un Service d’aide par le travail hors les murs. Seize travailleurs handicapés en bénéficient cette année (agrément : 25). Présentation avec son responsable, Jean-François Dando :
Quel est l’objet de ce nouveau Service d’aide par le travail hors les murs que lance L’Adapt ?
L’objectif est de proposer aux personnes en situation de handicap une immersion en entreprise du milieu ordinaire puis, à terme, un emploi en contrat à durée indéterminée, à temps partiel. Le public auquel nous nous adressons présente des troubles de la relation et du comportement. Il s’agit de personnes qui ont pu pratiquer au préalable des activités dans des entreprises, une insertion sociale et professionnelle. L’accident ou la maladie ont occasionné une rupture. Généralement, ils n’imaginent pas intégrer un esat traditionnel.

Comment proposez-vous d’accompagner la personne ?
Nous l’accueillons avec son projet et nous tentons de coller à la demande de l’entreprise. Au cours d’une étude de faisabilité, nous recensons les conditions d’exécution de l’activité qui sera proposée. Nous déterminons la nature des tâches, les prérequis nécessaires, le cadre horaire, le repérage des tuteurs. C’est ce cadre qui permet l’immersion en entreprise. Une période courte de stage est proposée à laquelle suivra un contrat de mise à disposition. Durant cette période, la personne intervient sous notre responsabilité. Les périodes varient de 6 à 24 mois pendant lesquelles nous assurons le suivi, l’accompagnement pas à pas, prenant en compte l’environnement périphérique comme le social, le logement, le transport, l’alimentation, le soutien psychologique. En entreprise, nous évaluons les progrès et proposons d’éventuelle remédiations en termes de formation-adaptation au poste de travail.

Quel est l’intérêt pour l’entreprise ?
Elle trouve ainsi une ressource qu’elle n’imaginait pas possible. Elle propose généralement des tâches difficiles à externaliser par exemple une activité de vaguemestre pour le traitement du courrier et la copie confidentielle de documents qui doit rester interne à l’entreprise ; dans le secteur agroalimentaire, la nécessité de traiter un service à l’interne dans un souci d’hygiène. La prestation est facturée à l’entreprise en référence au SMIC. Nous prenons en compte des capacités de production évolutive.

Pourquoi vouloir intégrer le dispositif Différent et compétent ?
A chaque situation, nous devons intégrer une nouvelle organisation du travail, une nouvelle équipe, un nouveau cadre de travail. Nous devons donc nous outiller pour accompagner la personne dans son parcours et dans la reconnaissance de ses compétences. Nous sommes donc fortement intéressés pour réfléchir collectivement à la mise en place d’un portefeuille de compétences.


Pierre Huger, Adapei 72. Les 275 travailleurs handicapés des deux Esat et deux entreprises adaptées du dispositif Prairies & Bois joli de l’Adapei de la Sarthe s’engagent dans le dispositif. Pour le directeur, Pierre Huger, toute l’équipe est convaincue de la nécessité et l’importance de reconnaître et valoriser le savoir-faire des personnes : « Fin 2006, une réflexion s’engageait dans nos établissements, au même moment où nous découvrions la publication de Différent et compétent. Nous souhaitions reconnaître et valoriser les compétences des travailleurs handicapés. Nous étions alors engagés sur des bilans de compétences et des bilans de positionnement avec le soutien du Greta, des validations des acquis de l’expérience principalement pour des personnes relevant de l’entreprise adaptée. Il y avait aussi un travail autour de la définition des fiches de poste avec les moniteurs d’atelier, avec un descriptif permettant de mettre en relation les compétences souhaitées et les compétences des personnes. Neuf personnes ont pu ainsi passer un CAP d’emploi de collectivités, espaces verts, horticulture-pépinière, métiers du bois. Pour les travailleurs handicapés en Esat, nous n’avions pas trouvé le système qui permette de conduire cette reconnaissance ou une validation de leurs acquis. Des bilans de compétences étaient également proposés. Il y a eu rencontre avec notre projet et nous avons souhaité entrer dans le dispositif autour des métiers de la blanchisserie, la sous-traitance industrielle, les espaces verts, de la restauration dans trois esat du bassin manceau, et à partir de 2010 sur l’ensemble des établissements d’insertion par le travail de l’ADAPEI de la Sarthe. Chaque établissement avance à son rythme. Tous, au sein de l’équipe, sont convaincus de la nécessité et l’importance de reconnaître et valoriser le savoir-faire des personnes. Le décret fait plus que nous y inviter. Il s’agit avant toute d’une démarche de reconnaissance des personnes : faire en sorte que les personnes s’inscrivent dans l’avenir. A nous de savoir donner de la lisibilité à leur avenir. Au-delà, nous souhaitons aussi donner du sens, du contenu, de la solidité au projet individualisé des personnes avec des évolutions possibles et accessibles. »

TEMOIGNAGES
Esat La Gacilly : Gilles Briend et Jean Delhomme ont passé avec succès leur niveau 2
A l’Esat des Menhirs à La Gacilly, dirigé par Jean-Pierre Vasseur, Gilles Briend et Jean Delhomme ont passé avec succès le niveau 2. Ils recevront leur reconnaissance le 1er octobre à Pontivy.

2009.09.08.Gilles_Briend.Esat_Les_Menhirs.La_Gacilly__19_.JPGGilles Briend : « je suis né à Paris. J’ai eu un accident très grave à quatre ans et demi qui m’a laissé de graves séquelles, surtout mentales. J’ai eu un traitement pour remonter la pente. J’ai eu une formation en bac G2 mais j’ai dû interrompre à cause de mes difficultés de mémoire et mes lacunes mentales. Je ne retenais pas assez les choses. J’ai alors été orienté en CAT. Je me rendais compte que je n’étais pas apte au milieu du travail ordinaire. J’ai suivi mes parents, originaires de Ploërmel, qui ont choisi de revenir en Bretagne. Aujourd’hui je réside à Ploërmel. J’ai également un logement en location à La Gacilly où je demeure lorsque je suis fatigué, pour éviter de faire la route. Une semaine sur deux, je fais du conditionnement de différents produits : briquets, parfums… L’autre semaine, je fais de l’emballage pour expédition et préparation de commandes (papeterie, produits d’hygiène), un travail qui demande un peu plus d’autonomie personnelle. Je fais beaucoup de manutention, place les produits sur palettes. Je prépare la commande de A à Z.

2009.09.08.Jean_Delhomme.Esat_Les_Menhirs.La_Gacilly__4_.JPGJean Delhomme : je suis né à Paris. Après un séjour en esat à Orléans, j’ai souhaité me rapprocher de mes parents qui avaient emménagé à Questembert. Je travaille à l’Esat de La Gacilly depuis 2006, au conditionnement des produits Yves Rocher. Il faut placer trois parfums dans un emballage. Les sacs sont placés en carton puis, quelqu’un ferme le carton. Les cartons sont placés ensuite sur une palette pour être expédiés. Je n’ai pas de diplôme ni de qualification. Ici, je suis bien formé.

Tous les deux, avec d’autres ouvriers, vous avez choisi de vous engager dans le projet Différent et compétent ? Comment ça s’est passé ?
Gilles : J’ai fait le niveau 2 et je vais être reçu à Pontivy le 1er octobre pour le diplôme. J’ai demandé si je pouvais faire ensuite le niveau 3. On m’a conseillé d’attendre…
Jean : j’ai obtenu aussi le niveau 2 et vais me rendre à Pontivy. On a démarré en même temps avec Gilles avec d’autres participants. On était une dizaine.
Gilles et Jean : nous avons eu une formation avec Pierrot Amoureux sur trois journées réparties sur deux mois pour préparer l’examen. Sur chacune des journées, il y avait un thème différent. Un sur l’organisation de la vie quotidienne, un sur le travail de la mémoire, faire travailler son cerveau, son intelligence, comment organiser sa tête, des choses sur notre travail, nos motivations à passer le niveau 2. C’était très intéressant. Tout le monde pouvait participer sous forme de questions réponses. Chacun échangeait avec l’apport de Pierrot Amoureux.
Gilles : Pierrot nous disait de ne pas écrire mais moi j’écrivais, sinon je ne me souvenais de rien. Le troisième jour, il fallait faire un dessin et le présenter. Je me souviens que j’avais bien réussi mon dessin.
Jean : moi, j’ai parlé de ce que je faisais dans mon ancien atelier.

2009.09.08.Gilles_Briend.Esat_Les_Menhirs.La_Gacilly__23_.JPGQue s’est-il passé ensuite ?
Gilles : nous avons eu un dossier à remplir, d’une vingtaine de pages. J’ai d’abord fait un brouillon et cherché des idées pour chaque paragraphe. Il faut y décrire toute notre activité, raconter tout ce qu’on fait.
Jean : On m’a demandé si j’étais d’accord pour le faire. J’ai démarré et j’ai détaillé tout ce que je faisais dans l’atelier.

Et si quelqu’un ne sait pas écrire ?
Gilles : il peut demander au moniteur qui écrit alors ses idées. On a travaillé sur le dossier pendant sept jours sur le temps de travail. Moi, j’étais dans l’atelier, avec tout le monde.
Jean : moi, j’étais dans une petite salle. Je préférais être tranquille.

Que s’est-il passé ensuite ?
Gilles : Nous avons été convoqués chacun notre tour devant un examinateur à Redon, un professionnel de la formation. Nous y sommes allés avec les moniteurs. Le moniteur est resté avec nous pendant la présentation qui durait une heure. L’examinateur a posé des questions au moniteur et à moi sur mes capacités à faire certains travaux. Certaines choses n’ont pas été observées mais néanmoins comme je suis capable… L’examinateur a bien vu que j’ai pu m’expliquer avec lui sur mes formations de bac G2. Il a compris que j’avais le niveau.
Jean : l’examinateur m’a interrogé à partir des photos du dossier. Il fallait décrire ce que je savais faire.
Gilles : il nous a aussi demandé quel était notre projet d’avenir. Je lui ai expliqué que je voulais continuer en niveau 3.
Jean : mon projet est aussi de continuer en niveau 3. On m’a dit que c’était plus dur. J’ai envie de monter les échelons, au moins d’essayer pour voir. Gilles : j’ai compris que les autres niveaux supérieurs permettent d’entrer en relation avec des entreprises ce qui peut être intéressant pour plus tard. Si, dans les différentes formations, je pouvais trouver une entreprise sur La Gacilly, ça serait possible. J’aimerais bien.
Jean : moi, j’aimerais bien progresser. Avant, dans l’autre CAT, j’allais faire des stages en entreprise et j’aimais ce boulot-là. Une entreprise devait me garder mais le patron a changé et on m’a demandé de partir.

Vous avez donc obtenu votre niveau 2. Que ressentez-vous ?
Gilles : je suis content d’avoir passé un échelon mais ce n’est pas un aboutissement : il faut penser à avoir plus après. Ce n’est qu’une étape. C’est une reconnaissance du travail. Si l’on veut prouver que l’on peut faire mieux, il faut avoir la volonté de le faire. C’est une bonne occasion pour remettre le pied à l’étrier. Ça ne me dérange pas de travailler jusqu’à 65 ans.
Jean : ce n’est pas la question d’être fier mais bien la question d’être au top niveau. Pas question d’aller dire au copain : on est plus haut que toi ! Ce n’est pas le but. Passer cet examen, ça fait partie du travail.

2009.09.08.Jean_Delhomme.Esat_Les_Menhirs.La_Gacilly__6_.JPG

Avez-vous des conseils à donner à des ouvriers qui hésitent à entrer dans le dispositif ?
Jean : il suffit de vouloir, de s’intéresser.
Gilles : il n’y a rien à perdre ! Essayer c’est déjà réussir…

Propos recueillis par Tugdual Ruellan.

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