Gérard Breillot, Aresat : « Se baser sur les compétences et non plus sur les diplômes »

Tugdual Ruellan - - No comment - Envoyer à un ami - handicap

2009.10.01.ARESAT-Remise_attestations_Pontivy__4_.JPGGérard Breillot, aujourd’hui directeur de l’Esat Le Pommeret à Bréal-sous-Montfort, a été tête de liste du projet Différent et Compétent dans le cadre du programme Equal financé par le Fonds Social européen. Nous lui avons demandé quel regard il portait aujourd’hui sur l’avancée du dispositif…

CONTACT : Aresat Bretagne
BP 73211 – 35532 Noyal-sur-Vilaine cedex
Tél. 02 99 04 09 67 – fax : 02 99 00 64 31
Président : Christian Guitton – Chef de projet : ¨Pierrot Amoureux
Courriel : differentetcompetent@wanadoo.fr
Site : http://different-et-competent.org
Communication : Tugdual Ruellan – 02 99 91 33 16

Différent et Compétent a vu le jour en 2002. Quelles questions se posaient à l’origine du projet ?
La plupart des professionnels constataient qu’il existait peu de moyens de valoriser les travailleurs handicapés en dehors des médailles de travail. Est partie l’idée, au sein du réseau des établissements d’Ille-et-Vilaine, de tenter de valoriser les compétences des personnes en situation de handicap. Il faut rappeler que, peu de temps avant, en 1998, au congrès du CNPF, Conseil national du patronat français, la notion de compétence était apparue en parallèle de la notion de diplôme. Les employeurs estimaient que la compétence était non seulement un savoir académique mais aussi la mise en oeuvre d’un certain nombre de compétences en situation de travail.

Rappelez-nous comment se fabriquent les diplômes en France ?
Dans chaque profession, les syndicats employeurs, syndicats de salariés et représentants des ministères se rencontrent pour déterminer les compétences nécessaires à l’exercice d’un métier. Les items définis permettent de construire le référentiel métier. Les ministères se saisissent de ce travail pour concevoir des référentiels diplômes, c’est-à-dire lister les savoir-faire nécessaires pour exercer le métier et valider d’un point de vue académique. Le troisième niveau est constitué par les référentiels formations, ce qu’on doit mettre en oeuvre pour accéder au diplôme. Les personnes handicapées ont toujours été orientées par rapport à leur incapacité et non par rapport à leur potentiel. L’idée a donc été de se fonder non pas sur des notions de diplôme mais sur des notions de compétences. Une personne, dès lors qu’elle exerce un métier, fonde nécessairement une compétence aussi simple soit-elle.

Comment avez-vous procédez pour élaborer le dispositif ?
Seulement 3 à 5 % des personnes accompagnées dans les Esat peuvent accéder à un titre homologué, notamment le CAP. L’idée était donc de construire un projet pour la majorité des personnes qui ne peuvent pas accéder à ces titres. Différent et Compétent a démarré en 2002. C’est l’année où paraît la loi permettant l’accès à un diplôme ou à un titre par la validation des acquis de l’expérience.

C’est une véritable révolution…
Tout à fait : nous n’étions plus obligés de passer par une formation pour obtenir un titre. L’obtention du titre pouvait désormais être délivrée par la description ou les preuves permettant de définir et reconnaître le niveau de la personne. Pour commencer, nous nous sommes inspirés de ceux qui étaient mis en œuvre dans le cadre de la VAE par le ministère de l’agriculture. Plutôt que de proposer des épreuves, le ministère de l’agriculture considérait que c’était un jury qui allait interpréter si la personne, au regard d’un dossier de preuve, était en capacité ou non d’acquérir le diplôme. A partir des référentiels métiers nous avons donc établi une déclinaison de ces items en les répartissant selon trois niveaux ; il s’agissait de se rapprocher de la démarche de VAE sans en viser le titre. Pour valider les compétences, une première modalité consistait à faire venir sur le lieu de travail des professionnels afin de valider in situ l’exercice d’une ou plusieurs compétences préalablement repérées. Une deuxième modalité consistait à proposer à la personne handicapée de se déplacer dans un centre d’examen pour présenter devant un jury de professionnels et de valideurs ses compétences à partir d’un dossier. La formation est souvent déclinée en fonction d’un public. Nous avons décidé de mettre en place des formations actions (apprendre à apprendre) proposées simultanément aux personnes handicapées et à leurs moniteurs. Les moniteurs pouvaient ainsi mieux comprendre les mécanismes d’acquisition et individualiser ensuite leurs apprentissages.

Où en est-on aujourd’hui ?
À l’origine, 24 établissements bretons se sont regroupés au sein du projet européen Différent et compétent. Ils sont aujourd’hui 47. Nous sommes actuellement dans une phase de pérennisation, autofinancée par les établissements et une perspective d’essaimage. Nous transférons les méthodes et les outils vers des groupes constitués d’établissements et de partenaires de formation valideurs pour que ce que nous avons élaboré pendant plus de cinq années puisse servir à d’autres professionnels qui le souhaitent, en l’adaptant à leurs problématiques locales.

Quelles perspectives d’avenir envisagez-vous ?
Elles sont en grande partie entérinées par un décret qui vient de paraître sur la reconnaissance des compétences des personnes handicapées et leur accès au diplôme par la VAE. Ce texte va devoir être interprété pour se mettre progressivement en place dans tous les établissements. L’ensemble du dispositif a été conçu pour valoriser les personnes. Notre petite expérience bretonne aura contribué modestement à cette démarche nationale…

Tâches, compétences, niveaux, performance… Ne s’agit-il pas d’une approche taylorienne du travail ?
Est-ce la personne qui s’adapte au poste de travail ou bien l’établissement qui s’adapte à la personne ? La question renvoie à une question de culture, modèle dominant encore largement développé dans notre pays qui est effectivement celui de l’organisation taylorienne dans laquelle les personnes doivent s’adapter aux tâches et au poste. Il s’agit alors de gestes répétitifs pensés en fonction d’une production plutôt que de la compétence qui mobilise différent savoir-faire. Le fil directeur qui nous a inspirés est celui qui s’est dégagé de l’expérience des start-up, notamment aux États-Unis. Ce ne sont pas des organisations de travail qui conçoivent des produits à grande échelle mais bien le capital humain qui est déterminant. Ces nouveaux modèles donnaient naissance l’organisation apprenante. C’est sur l’intelligence collective et l’adaptation permanente que les compétences augmentent. On est plus intelligent à plusieurs que tout seul. Nous avons fondé notre réflexion sur ce modèle, optant sur la compétence plutôt que sur la tâche. Pour construire nos trois niveaux, nous avons décliné les compétences contenues dans les référentiels en se basant sur la notion de développement cognitif, la structuration de la pensée. Nous avons constaté qu’en situation de travail, des adultes sont capables de reproduire un geste dans un contexte donné et de réaliser différentes tâches. C’est le premier niveau que nous évaluons. Un niveau cognitif est franchi dès qu’une personne peut combiner plusieurs tâches, une série d’opérations qui sont une partie ou la totalité d’un processus. Lorsque que ces combinaisons sont de plus en plus complexes, on voit apparaître une distanciation qui permet à la personne d’aborder les questions de sécurité mais aussi de qualité. C’est un deuxième niveau de compétences. Le troisième niveau est atteint dès qu’il y a analyse de la situation de travail et la possibilité de rétro agir. Par exemple, être capable de comprendre pourquoi une tondeuse à gazon s’arrête et remédier au problème. On retrouve dans ces trois niveaux toute la structuration des compétences listées dans les référentiels métiers de droit commun.

Propos recueillis par Tugdual Ruellan.

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